Um dos desafios enfrentados pela indústria de óleo e gás é atrair e reter talentos. Para debater o tema, o Instituto Brasileiro de Petróleo e Gás (IBP) promoveu o primeiro Encontro da Comunidade Pessoas e Cultura no Rio de Janeiro, no dia 3 de outubro. Representantes de empresas do setor apresentaram algumas ações que estão em curso para tornarem as marcas mais atraentes e também falaram sobre a importância da Diversidade e do Compliance nesse processo.
Confira os destaques do evento:
“Quando se fala em Marca Empregadora, falamos muito da comunicação, mas também de dois outros pontos muito importantes, que são o que você faz e quem você é. Não adianta simplesmente falar de como a gente vai comunicar, que é a imagem que a empresa quer passar para seu público, se a gente não mostra nossas práticas, nossos procedimentos e as ações que transformam nossa marca e como ela se torna uma força no nosso processo de atração e retenção de talentos.”
Lisandro Gaertner, Gerente de Comissões e Gestão do Conhecimento do IBP
“Marcas não devem ter foco apenas no consumidor final, mas cuidar da experiência do colaborador. Em 2018, a Ocyan passou por rebranding e esse trabalho gerou não só uma nova marca, mas também um propósito. Com isso, decidimos fundamentar nosso modelo de negócios na experiência do integrante, promovendo sinergia por meio de um fio condutor, que é o propósito, com o objetivo de gerar conexão. Mas propósito e valores não são nada se não puderem ser experimentados e proporcionarem uma experiência feliz para o colaborador, fazendo com que ele queira permanecer na empresa.”
André Luiz Barros, Gerente de Comunicação e Responsabilidade da Ocyan
“A reputação da empresa está diretamente vinculada ao comportamento responsável e à ética na condução dos negócios. Isso é muito valorizado pelos funcionários, então o investimento em Compliance impacta diretamente na atração e retenção de talentos. As vantagens de ser uma empresa ética são: aumento do preço das ações na bolsa, atração e retenção de talentos, diferencial competitivo para novos contratos e um melhor ambiente de trabalho para os colaboradores da organização.”
Maurício Silva, Gerente de Compliance da SBM
“A principal propaganda da marca são os próprios colaboradores. Se a marca não for bem desenvolvida e estruturada internamente, ela não consegue gerar um pensamento positivo para fora. Hoje, a Subsea7 tem vários programas para atrair o público jovem: o Jovem Aprendiz, o programa de estágio, programa de trainee offshore, programa de praticagem marítima, em parceria com a Marinha, e o programa de conversão de carreira. O nosso nível de aproveitamento de profissionais dos nossos programas é de 90%. Nosso objetivo não é só formar essas pessoas, é garantir a empregabilidade delas.”
Carolina Dias, Gerente de Recursos Humanos da Subsea 7
“A marca empregadora é uma estratégia para gerar percepção positiva sobre a empresa como local de trabalho. O nosso papel é fazer com que a pessoa que está vendo pela primeira vez a marca tenha uma boa impressão e queira trabalhar na empresa. Hoje, nós utilizamos três principais canais para divulgar a empresa e atrair os jovens talentos: redes sociais, visitas a universidades e trazer as pessoas para conhecerem a organização. É fundamental adequar nossa mensagem à linguagem dos jovens para que consigamos atrair esse público.”
Matheus Rangel, Agente de Comunicação Offshore da Subsea 7
“A gente precisa falar de Diversidade para construir a reputação das marcas. E não adianta trabalhar a questão apenas como estratégia de marca. No dia a dia, você precisa ter mulheres, pessoas negras, pessoas LGBTQIA+ em posições de liderança. O jovem avalia o que ele vai consumir e onde ele vai trabalhar a partir dessa perspectiva, não só por uma questão de carreira, mas por valores pessoais. Uma grande diferença dessa nova geração é que a vida profissional e pessoal é uma coisa só e essas pessoas precisam se sentir confortáveis na empresa para serem quem são em suas vidas pessoais. A Diversidade tem que estar na estratégia corporativa, porque ela atravessa todas as áreas da empresa.”
Pamela Belém, Líder de Diversidade e Inclusão da Petronas
“Eu aprendi muito com a Shell sobre Diversidade e Inclusão. Não era uma bandeira natural minha. Eu nunca apliquei para vaga de pessoas com deficiência (PCD) porque eu não quero ser definida pela minha deficiência. Todos nós temos alguma limitação, seja ela nítida ou não. Existe ainda muito tabu em relação às pessoas com deficiência. Acessibilidade e equidade nas ferramentas e nas oportunidades muda a vida das pessoas. A gente precisa sair do armário e fazer barulho na sociedade para sair da invisibilidade”
Mariana Faria, Gerente Comercial da Shell
“A Shell é uma empresa muito aberta e inclusiva, mas a sociedade às vezes não. Cada pessoa com deficiência tem a sua especificidade e precisamos entender qual a necessidade e quebrar o tabu, porque às vezes para essa pessoa é muito doído falar. Precisamos entender que existem barreiras e dar acessibilidade real, mesmo que seja para uma única pessoa. Isso é inclusão. Precisamos tirar essas pessoas do invisível para um lugar onde se sintam empoderadas. A invisibilidade é o que precisamos combater.”
Adriana Oliveira, Senior Technical Assistant da Shell
“Sou uma mulher lésbica, fiz Direito, trabalho na área tributária e hoje, na RepsolSinopec, eu tenho a oportunidade de ser quem eu sou, de levar minha namorada na festa de fim de ano e não ter que me esconder. Mas eu já estive nesse lugar de me esconder e levar uma vida dupla, o que impacta muito na vida profissional e, consequentemente, na produtividade. É um desafio a gente conseguir abraçar todas as dores, mas a gente criou um comitê para falar de raça, gênero, LGBTQIA+, PCD e até de cultura, pois em empresas multinacionais lidamos com diferenças culturais.”
Amanda Vilanova – Direct Tax Analyst da RepsolSinopec
“É uma alegria a gente ter uma parceria entre o RH e o Comitê de Diversidade, porque é essa contribuição individual que vai trazer visibilidade e trazer à tona aquela dor que a gente não passa, que não nos impacta diretamente. Na prática, a gente tem o Plano de Sustentabilidade, que é um norte, inclusive para atração de talentos. A companhia tem como objetivo, até 2025, ser reconhecida como um lugar respeitoso e não discriminatório para o coletivo. A gente vem trabalhando localmente vieses inconsciente, linguagem inclusiva, curso para tratar da temática LGBTQIA+ e tentamos sempre envolver todas as pessoas da empresa no debate para gerar empatia.”
Talita Blanc – Head de RH da RepsolSinopec