Uma das metas do milênio estabelecidas pela ONU é promover a diversidade de gênero e a autonomia das mulheres. Esse assunto já vem sendo debatido pelos conselhos das grandes empresas, foi tema de palestras na Rio Oil & Gas 2018 e se faz ainda mais necessário no Brasil, uma vez que o país é o 90º colocado no ranking do Fórum Mundial que mede a desigualdade de gênero. Esse fórum mede o acesso de mulheres à educação e à saúde e a participação política e econômica. Para Adriana Carvalho, da ONU Mulheres, “Não dá pra pensar que um grupo homogêneo vai dar conta da complexidade do nosso país. Precisamos de todas representatividades”.
Em um cenário de igualdade em oportunidades, as empresas são as que mais têm a ganhar. De acordo com estudo da McKinsey & Company, a diversidade de gênero está diretamente relacionada à lucratividade e geração de valor. Nos dados apresentados, empresas com diversidade nas equipes executivas têm probabilidade 27% maior de criar valor a longo prazo e quase sempre está positivamente correlacionada com uma maior lucratividade em todas as regiões do conjunto de dados levantados.
A participação das mulheres no setor de óleo e gás ainda é tímida, mas esse dado reflete a realidade da presença feminina nas faculdades de ciências exatas e de tecnologia. Na América Latina, apenas 31% dos estudantes dessas áreas são mulheres. Para que as próximas gerações de profissionais vivenciem um ambiente de trabalho com igualdade de gênero, é fundamental que desde já haja representatividade nos cargos executivos. Agnes Costa, diretora do Ministério de Minas e Energia, também participou do debate “Cotas, ações afirmativas e metas: um mal ou um bem necessário para a diversidade de gênero nas empresas?” durante a Rio Oil & Gas 2018 e reafirmou a importância da representatividade: “o que você vê é o que você acredita. Se você não vê mulheres ou negros em certas posições, você não vai achar que elas terão capacidade de ocupar essas posições”.
O processo para que essas profissionais alcancem os altos cargos do setor precisa começar na admissão nas empresas, passando pelo desenvolvimento e dando oportunidade para que elas cresçam dentro da empresa. Dados de uma pesquisa da Boston Consulting Group (BCG) e do World Petroleum Council (WPC) mostram que, de 27% que ingressam no setor de óleo e gás, apenas 17% das mulheres ocupam cargos executivos.
Adriana Carvalho ainda destacou que não basta as empresas dizerem que seguem uma agenda baseada na diversidade, elas precisam de políticas de contratação e de desenvolvimento de carreira, por exemplo. Para finalizar, falou sobre a especificidade do Brasil no tema: “As grandes empresas usam metodologia do GRI que tem percentual de mulheres nos conselhos, nos comitês executivos, número de horas de treinamento, salário médios de homens e mulheres por nível hierárquico, mas no Brasil, por exemplo, é fundamental que tenha a interseccionalidade de mulheres por raça e etnia”.
1. Comprometimento e disseminação da diversidade: visão convincente do CEO e responsabilidade da diretoria;
2. Conectar a inclusão e diversidade à estratégia de crescimento: alavancas de valor, mix de diversidades, dados e métricas;
3. Criação de um portfólio de iniciativas: iniciativas priorizadas, cultura inclusiva, métricas e monitoramento;
4. Adaptação para maximizar o impacto: adaptação local e colaboração entre setores.
