Diversidade e igualdade. Estes foram os pilares do painel “Vieses inconscientes – barreiras para equidade e inclusão”, durante o ESG Energy Forum, promovido pelo Instituto Brasileiro de Petróleo e Gás (IBP), no fim de junho. Representantes da indústria de óleo e gás e especialistas no tema compartilharam suas experiências e levaram exemplos de políticas e iniciativas adotadas no mundo corporativo.
Moderador do painel e Gerente de Sustentabilidade do IBP, Carlos Victal iniciou o debate destacando os vieses inconscientes, que são preconceitos, estereótipos ou pensamentos sobre determinado tema ou grupo social, que induzem a decisões tendenciosas e comportamentos prejudiciais ao racional do mundo corporativo. Ele destacou que todos os vieses relacionados à raça, gênero, pessoas com deficiência (PcD) e LGBT+ estão sendo debatidos no setor de óleo e gás em um ambiente seguro e saudável das comissões e grupos de trabalho do IBP. “Não existe pessoa sem vieses, mas filtrá-los gera melhores impactos aos negócios e à sociedade. As empresas precisam oferecer as melhores ferramentas e treinamentos para suas lideranças lidarem melhor com esses temas. E nós, aqui do IBP, estamos levando essa pauta a diante”.
A Gerente de Sustentabilidade da Ipiranga, Isabela Salgado de Oliveira, se orgulhou em dizer que a empresa vem sendo reconhecida por suas iniciativas de inclusão e diversidade. Ela citou os programas “Women Speed”, mentoria para acelerar a presença feminina em cargos de liderança, e “Operação Mulher”, que capacita mulheres das áreas do entorno das operações da empresa para serem operadoras industriais. Ela afirmou que uma parte dessas mulheres é contratada pela Ipiranga e as demais ficam disponíveis para o mercado, com uma capacitação de alto nível. “Gosto de contar um exemplo, que acho lindo, porque é o tipo de iniciativa com estratégia: inauguramos uma base operacional em Fortaleza, no início deste ano, com 36% do público saindo do Operação Mulher”.
Em relação à questão racial, Isabela disse que 50% das vagas do programa de estágio da empresa são destinadas a estudantes que se autodeclaram negras ou negros. “A gente ainda tem um caminho longo a percorrer para aumentar a presença de pessoas negras em nossos níveis de liderança, mas elas já são 37% do número de funcionários na empresa em todas as nossas posições”.
Sobre as políticas para as pessoas LGBT+, Isabela contou que até 2019 a empresa não tinha sequer retrato desse público. “Isso refletia que a empresa não tinha uma cultura inclusiva. As pessoas não se sentiam à vontade para falar, achando que poderiam sofrer preconceito, retaliação. Mas o último censo que fizemos revelou que temos 7% do público que se declarou LGBT+, o que reflete a mudança no ambiente e o aumento da cultura inclusiva”.
Isabela afirmou também que esse ano a empresa está muito focada no público PcD. Atualmente, a Ipiranga tem três programas específicos: “Poder com Desenvolvimento”, “Construa” e “Inclusão Tec”. “O primeiro deles é com um olhar de carreira, para que eles se desenvolvam dentro da Ipiranga. Já o Construa é um programa para formação em posições comerciais. O objetivo é formar consultores de negócios, que atendem cliente B2B e clientes em postos de combustíveis. O último, mas não menos importante, pretende formar 300 pessoas com deficiência para o mercado de tecnologia, com o compromisso de contratar até 25 alunos no fim do curso”, detalhou.
Executiva da indústria de óleo e gás, Ana Serrano Oñate ressaltou que a experiência europeia em relação à diversidade é muito mais desenvolvida do que no Brasil. Ela contou que 40% das mulheres ocupam cargos de liderança no continente e que aqui ainda estamos muito longe desse número. “O mesmo acontece com pessoas negras. A presença é até grande nas atividades offshore, podendo chegar a 50%, mas sempre em posições operacionais e não em cargos de liderança. Nos escritórios, a maioria segue sendo branca.”
Para Ana, a educação é fundamental para a mudança nesse cenário. Segundo ela, a maioria das mulheres bem-sucedidas pertencem a famílias que as ensinaram ter autoestima e a não se limitarem. “A mulher perfeita é a branca, magra, alta e calada. Mas se você não fala, você é invisível, ninguém vai perceber o talento que você tem. É muito mais fácil contratar os iguais do que buscar a diversidade”.
Gestora Executiva do Movimento Mulher 360, Margareth Goldenberg explicou que os vieses inconscientes são inerentes ao ser humano e construídos a partir de todas as nossas experiências, da nossa educação – formal e informal –, da televisão, dos livros que lemos e passam a ser questões veladas dentro de cada indivíduo. “O problema é que vivemos em uma sociedade extremamente machista, homofóbica, transfóbica, capacitista. Então, tudo que aprendemos é repleto desses estereótipos. Na hora que a gente tem que agir no ambiente de trabalho, muitas vezes, essas informações, já acumuladas dentro da gente, interferem nas nossas decisões. É importante entender que esses vieses inconscientes nos levam a não contratar em algumas ocasiões pessoas desses grupos específicos.”
Todos os participantes reiteraram que o Brasil já avançou muito nas questões relacionados à diversidade, igualdade e inclusão, mas que ainda há muito a ser feito. Margareth salientou que a melhor forma de convencer a indústria da importância do tema é provar que empresas com times plurais, diversidade de gênero, de orientação sexual, com ambientes sem discriminação e mais inclusão têm diferenciais competitivos. “Vou listar aqui alguns: maior produtividade, maior lucratividade, mais inovação, a marca fica mais forte, maior retenção e atração de talentos, menos turnover. A sociedade brasileira é muito diversa”.
Carlos Victal encerrou a sessão com a certeza de que o tema voltará a ser debatido nos eventos do IBP e que, por enquanto, as informações, conhecimentos e experiências disseminadas durante o evento servem para reflexão pessoal. E ressaltou que essa pauta irá avançar no mundo corporativo de óleo e gás e é preciso estar atento sobre os vieses inconscientes.
